Arbeidsongeschiktheid en verzuim

De oorzaken van ziekteverzuim 

Er zijn twee belangrijke verklaringsmodellen voor ziekteverzuim: het belasting-belastbaarheidsmodel en het beslissingsmodel. Beide modellen zeggen iets over de twee manieren om het ziekteverzuim in een bedrijf te beïnvloeden. 

  • Het treffen van maatregelen om verzuim te voorkomen: preventiebeleid. 
  • Het treffen van maatregelen om de verzuimduur te beperken: verzuim- en re-integratiebeleid.

De combinatie belasting-belastbaarheid 

In dit model staat het ontstaan van gezondheidsklachten die kunnen leiden tot ziekteverzuim centraal.      

Elk werk kent een bepaalde fysieke en psychische belasting oftewel een draaglast, dat wil zeggen de eisen die het werk aan de medewerker stelt. Denk aan de zwaarte van de taken, het werktempo, de vereiste nauwkeurigheid, gevaarlijke stoffen en werksfeer. In hoeverre iemand het werk ook daadwerkelijk aan kan, hangt af van zijn belastbaarheid oftewel draagkracht. Die wordt vooral bepaald door iemands gezondheidstoestand, kennis en vaardigheden. 

Zijn belasting en belastbaarheid, draaglast en draagkracht niet in balans met elkaar dan is er sprake van onder- of overbelasting (stress). Houdt deze situatie te lang aan dan kan dat leiden tot fysieke of psychische gezondheidsschade en ziekteverzuim. Het verzuim is dan een mechanisme dat de verstoorde balans weer herstelt. Verandert de situatie niet, dan ontstaat op den duur een situatie van permanente arbeidsongeschiktheid. 

Om ziekteverzuim te voorkomen is het dus belangrijk dat medewerkers tegen hun taak zijn opgewassen en - zowel in als buiten het werk - voldoende tijd hebben om van geleverde inspanningen te herstellen. Dit kan door (tijdelijk) de werkbelasting aan te passen en/of iemands belastbaarheid te verhogen. Denk bij werkbelasting aan bijvoorbeeld het aanpassen van de werkdruk, de mate waarin men het werk zelf kan beïnvloeden (regelcapaciteit) en aanpassing van werktijden i.c. het beschikken over meer vrije tijd. De belastbaarheid wordt beïnvloed door bijvoorbeeld werkervaring, opleiding en levensstijl. 

Het beslissingsmodel 

Uitgangspunt van dit model is het feit dat een gezondheidsprobleem niet per definitie arbeidsverzuim betekent (veel chronisch zieken werken!) en dat ziekteverzuim niet per definitie een gezondheidsprobleem inhoudt (soms melden gezonde werknemers zich ziek!). Met andere woorden: ziekteverzuim heeft een belangrijke gedragscomponent en is een al dan niet bewuste reactie op de situatie waarin de medewerker zich bevindt. Er is als het ware een zekere beslissingsruimte om je ziek te melden of je na een verzuimperiode weer beter te melden. Dit gedrag hangt af van drie omstandigheden. 

1. De verzuimnoodzaak 
Dat wil zeggen de aard en de ernst van de aandoening en de daaruit voortvloeiende beperkingen bepalen of iemand kan werken of niet. Soms is iemand zo ernstig ziek dat ieder werk onmogelijk is. Meestal bepaalt in eerste instantie het soort werk of de werkomstandigheden of iemand met een bepaalde aandoening nog kan werken. Hierbij kan de werkgever een grote rol spelen in de mate waarin deze in staat en bereid is het werk al dan niet tijdelijk aan te passen. Maar ook de behandeling en de begeleiding door de huisarts of specialist en de mate waarin de medewerker daaraan meewerkt zijn belangrijke factoren die bepalen of iemand zich ziek meldt of na een periode van verzuim het werk weer hervat. 

2. De verzuimbehoefte 
Of iemand (weer) gaat werken wanneer de noodzaak om te verzuimen niet (meer) aanwezig is, hangt vervolgens af van de mate waarin deze gemotiveerd is om het werk (weer) te doen. Factoren als de inhoud van het werk, zoals afwisseling en verantwoordelijkheid, de werksfeer, stijl van leidinggeven (waaronder de aandacht voor verzuim) en arbeidsvoorwaarden bepalen mede of iemand zich betrokken voelt bij het werk en het bedrijf. Medewerkers met een lage betrokkenheid hebben een grotere verzuimbehoefte dan medewerkers met een grote betrokkenheid bij hun werk. 

3. De verzuimgelegenheid
Is er geen noodzaak om te verzuimen, maar wel de behoefte dan wil dat nog niet zeggen dat iemand zich ook ziek meldt of nog ziek blijft. Dat is bijvoorbeeld afhankelijk van mogelijk verlies aan salaris of aan vakantiedagen. Ook het sanctiebeleid bij ongeoorloofd verzuim speelt een belangrijke rol. 

Wit, grijs en zwart verzuim

Verzuim dat als gevolg van de ernst van de aandoening in eerste instantie onvermijdelijk is (verzuimnoodzaak), wordt ook wel wit verzuim genoemd. 

Is er sprake van een aandoening en gezondheidsklacht, maar geen absolute verzuimnoodzaak en men verzuimt toch (verzuimbehoefte), dan spreekt men wel van grijs verzuim. Grijs verzuim wil dus niet zeggen dat dit altijd of voornamelijk een kwestie van de mentaliteit van de betrokken medewerker is. De ‘beslisruimte’ wordt ook bepaald door bijvoorbeeld de bereidheid van het management om al dan niet tijdelijke aanpassingen te doen. Het begrip grijs verzuim geeft dus, gegeven een bepaalde aandoening, alleen maar de mate aan waarin het moment van ziekmelding en het moment van werkhervatting door betrokkenen te beïnvloeden is. Vooral de direct leidinggevende speelt daarin een cruciale rol. 

Indien geen sprake (meer) is van een gezondheidsprobleem, maar er toch een ziekmelding plaatsvindt dan wel iemand na volledig herstel toch ziek thuis blijft (verzuimgelegenheid), spreekt men ook wel van zwart verzuim. 

Volgens het beslissingsmodel zullen mensen sneller beslissen zich ziek te melden (verzuimdrempel) of nog thuis te blijven (werkhervattingsdrempel) wanneer ze bij een bepaalde aandoening veel behoefte hebben te verzuimen en ze daarvoor ook de gelegenheid zien. Op deze manier wordt ook duidelijk waarom medewerkers bijvoorbeeld in een situatie waarin er veel onvrede is over de omstandigheden in het bedrijf bij een sterk repressief verzuimbeleid, kunnen ‘vluchten’ in andere vormen van arbeidsverzuim. De onvrede die op den duur ergens naar toe moet, kan zich dan uiten in personeelsverloop (men zoekt een andere baan) of de geringe bereidheid om in drukke tijden een extra tandje bij te zetten (‘ze bekijken het maar’). 

Een verzuimaanpak 

Uitgaande van deze modellen zal een effectieve aanpak van het verzuim zich richten op omstandigheden in het bedrijf die gezondheidsklachten kunnen veroorzaken en de verzuimnoodzaak beïnvloeden en op factoren die de verzuim- en werkhervattingdrempel respectievelijk verhogen of verlagen. 

Ziekteverzuim ontstaat dus door een combinatie van situatie- (maatschappij, bedrijf, privé) en persoonsgebonden factoren. De invloed van bedrijfsfactoren is over het algemeen groot. Uit onderzoek blijkt dat circa driekwart van de verschillen in ziekteverzuim tussen bedrijven door bedrijfsfactoren wordt verklaard. 

In de praktijk blijkt het vaak moeilijk om op een objectieve manier naar oorzaken van ziekteverzuim te kijken. Leidinggevenden hebben de neiging vooral te kijken naar oorzaken buiten het bedrijf, zoals persoonsgebonden oorzaken of de opstelling van externe instanties die voor de begeleiding van het verzuim zijn ingeschakeld. Werknemers daarentegen benadrukken de bedrijfsgebonden factoren en leggen dus de schuld vaak bij het bedrijf. Staffunctionarissen, zoals P&O en vaak ook personeelsvertegenwoordigingen nemen veelal een tussenpositie in: zowel de individuele medewerker als de bedrijfsomstandigheden en -verhoudingen worden belangrijk geacht. 

Zo wordt de bal rond gespeeld waarbij de een de ander aanwijst als schuldige. De patstelling die hierdoor ontstaat is in de praktijk vaak de belangrijkste barrière om een hoog verzuim effectief aan te pakken. Een juiste P&O-houding kan hier een belangrijke bijdrage leveren door de verschillende visies op verzuim boven tafel te halen en duidelijk te maken dat alle betrokkenen een deel van de oplossing in handen hebben. Het gaat in feite om de ‘fit’ tussen mens en werk, oftewel goed personeelsmanagement. En dat is een continu proces waarbij alle betrokkenen hun rol hebben te spelen. 

Met dank aan drs. P. de Bruin, sectormanager bij ArboNed

Print dit artikel E-mail dit artikel

Arbeidsongeschiktheid en verzuim

De oorzaken van ziekteverzuim 

Er zijn twee belangrijke verklaringsmodellen voor ziekteverzuim: het belasting-belastbaarheidsmodel en het beslissingsmodel. Beide modellen zeggen iets over de twee manieren om het ziekteverzuim in een bedrijf te beïnvloeden. 

  • Het treffen van maatregelen om verzuim te voorkomen: preventiebeleid. 
  • Het treffen van maatregelen om de verzuimduur te beperken: verzuim- en re-integratiebeleid.

De combinatie belasting-belastbaarheid 

In dit model staat het ontstaan van gezondheidsklachten die kunnen leiden tot ziekteverzuim centraal.      

Elk werk kent een bepaalde fysieke en psychische belasting oftewel een draaglast, dat wil zeggen de eisen die het werk aan de medewerker stelt. Denk aan de zwaarte van de taken, het werktempo, de vereiste nauwkeurigheid, gevaarlijke stoffen en werksfeer. In hoeverre iemand het werk ook daadwerkelijk aan kan, hangt af van zijn belastbaarheid oftewel draagkracht. Die wordt vooral bepaald door iemands gezondheidstoestand, kennis en vaardigheden. 

Zijn belasting en belastbaarheid, draaglast en draagkracht niet in balans met elkaar dan is er sprake van onder- of overbelasting (stress). Houdt deze situatie te lang aan dan kan dat leiden tot fysieke of psychische gezondheidsschade en ziekteverzuim. Het verzuim is dan een mechanisme dat de verstoorde balans weer herstelt. Verandert de situatie niet, dan ontstaat op den duur een situatie van permanente arbeidsongeschiktheid. 

Om ziekteverzuim te voorkomen is het dus belangrijk dat medewerkers tegen hun taak zijn opgewassen en - zowel in als buiten het werk - voldoende tijd hebben om van geleverde inspanningen te herstellen. Dit kan door (tijdelijk) de werkbelasting aan te passen en/of iemands belastbaarheid te verhogen. Denk bij werkbelasting aan bijvoorbeeld het aanpassen van de werkdruk, de mate waarin men het werk zelf kan beïnvloeden (regelcapaciteit) en aanpassing van werktijden i.c. het beschikken over meer vrije tijd. De belastbaarheid wordt beïnvloed door bijvoorbeeld werkervaring, opleiding en levensstijl. 

Het beslissingsmodel 

Uitgangspunt van dit model is het feit dat een gezondheidsprobleem niet per definitie arbeidsverzuim betekent (veel chronisch zieken werken!) en dat ziekteverzuim niet per definitie een gezondheidsprobleem inhoudt (soms melden gezonde werknemers zich ziek!). Met andere woorden: ziekteverzuim heeft een belangrijke gedragscomponent en is een al dan niet bewuste reactie op de situatie waarin de medewerker zich bevindt. Er is als het ware een zekere beslissingsruimte om je ziek te melden of je na een verzuimperiode weer beter te melden. Dit gedrag hangt af van drie omstandigheden. 

1. De verzuimnoodzaak 
Dat wil zeggen de aard en de ernst van de aandoening en de daaruit voortvloeiende beperkingen bepalen of iemand kan werken of niet. Soms is iemand zo ernstig ziek dat ieder werk onmogelijk is. Meestal bepaalt in eerste instantie het soort werk of de werkomstandigheden of iemand met een bepaalde aandoening nog kan werken. Hierbij kan de werkgever een grote rol spelen in de mate waarin deze in staat en bereid is het werk al dan niet tijdelijk aan te passen. Maar ook de behandeling en de begeleiding door de huisarts of specialist en de mate waarin de medewerker daaraan meewerkt zijn belangrijke factoren die bepalen of iemand zich ziek meldt of na een periode van verzuim het werk weer hervat. 

2. De verzuimbehoefte 
Of iemand (weer) gaat werken wanneer de noodzaak om te verzuimen niet (meer) aanwezig is, hangt vervolgens af van de mate waarin deze gemotiveerd is om het werk (weer) te doen. Factoren als de inhoud van het werk, zoals afwisseling en verantwoordelijkheid, de werksfeer, stijl van leidinggeven (waaronder de aandacht voor verzuim) en arbeidsvoorwaarden bepalen mede of iemand zich betrokken voelt bij het werk en het bedrijf. Medewerkers met een lage betrokkenheid hebben een grotere verzuimbehoefte dan medewerkers met een grote betrokkenheid bij hun werk. 

3. De verzuimgelegenheid
Is er geen noodzaak om te verzuimen, maar wel de behoefte dan wil dat nog niet zeggen dat iemand zich ook ziek meldt of nog ziek blijft. Dat is bijvoorbeeld afhankelijk van mogelijk verlies aan salaris of aan vakantiedagen. Ook het sanctiebeleid bij ongeoorloofd verzuim speelt een belangrijke rol. 

Wit, grijs en zwart verzuim

Verzuim dat als gevolg van de ernst van de aandoening in eerste instantie onvermijdelijk is (verzuimnoodzaak), wordt ook wel wit verzuim genoemd. 

Is er sprake van een aandoening en gezondheidsklacht, maar geen absolute verzuimnoodzaak en men verzuimt toch (verzuimbehoefte), dan spreekt men wel van grijs verzuim. Grijs verzuim wil dus niet zeggen dat dit altijd of voornamelijk een kwestie van de mentaliteit van de betrokken medewerker is. De ‘beslisruimte’ wordt ook bepaald door bijvoorbeeld de bereidheid van het management om al dan niet tijdelijke aanpassingen te doen. Het begrip grijs verzuim geeft dus, gegeven een bepaalde aandoening, alleen maar de mate aan waarin het moment van ziekmelding en het moment van werkhervatting door betrokkenen te beïnvloeden is. Vooral de direct leidinggevende speelt daarin een cruciale rol. 

Indien geen sprake (meer) is van een gezondheidsprobleem, maar er toch een ziekmelding plaatsvindt dan wel iemand na volledig herstel toch ziek thuis blijft (verzuimgelegenheid), spreekt men ook wel van zwart verzuim. 

Volgens het beslissingsmodel zullen mensen sneller beslissen zich ziek te melden (verzuimdrempel) of nog thuis te blijven (werkhervattingsdrempel) wanneer ze bij een bepaalde aandoening veel behoefte hebben te verzuimen en ze daarvoor ook de gelegenheid zien. Op deze manier wordt ook duidelijk waarom medewerkers bijvoorbeeld in een situatie waarin er veel onvrede is over de omstandigheden in het bedrijf bij een sterk repressief verzuimbeleid, kunnen ‘vluchten’ in andere vormen van arbeidsverzuim. De onvrede die op den duur ergens naar toe moet, kan zich dan uiten in personeelsverloop (men zoekt een andere baan) of de geringe bereidheid om in drukke tijden een extra tandje bij te zetten (‘ze bekijken het maar’). 

Een verzuimaanpak 

Uitgaande van deze modellen zal een effectieve aanpak van het verzuim zich richten op omstandigheden in het bedrijf die gezondheidsklachten kunnen veroorzaken en de verzuimnoodzaak beïnvloeden en op factoren die de verzuim- en werkhervattingdrempel respectievelijk verhogen of verlagen. 

Ziekteverzuim ontstaat dus door een combinatie van situatie- (maatschappij, bedrijf, privé) en persoonsgebonden factoren. De invloed van bedrijfsfactoren is over het algemeen groot. Uit onderzoek blijkt dat circa driekwart van de verschillen in ziekteverzuim tussen bedrijven door bedrijfsfactoren wordt verklaard. 

In de praktijk blijkt het vaak moeilijk om op een objectieve manier naar oorzaken van ziekteverzuim te kijken. Leidinggevenden hebben de neiging vooral te kijken naar oorzaken buiten het bedrijf, zoals persoonsgebonden oorzaken of de opstelling van externe instanties die voor de begeleiding van het verzuim zijn ingeschakeld. Werknemers daarentegen benadrukken de bedrijfsgebonden factoren en leggen dus de schuld vaak bij het bedrijf. Staffunctionarissen, zoals P&O en vaak ook personeelsvertegenwoordigingen nemen veelal een tussenpositie in: zowel de individuele medewerker als de bedrijfsomstandigheden en -verhoudingen worden belangrijk geacht. 

Zo wordt de bal rond gespeeld waarbij de een de ander aanwijst als schuldige. De patstelling die hierdoor ontstaat is in de praktijk vaak de belangrijkste barrière om een hoog verzuim effectief aan te pakken. Een juiste P&O-houding kan hier een belangrijke bijdrage leveren door de verschillende visies op verzuim boven tafel te halen en duidelijk te maken dat alle betrokkenen een deel van de oplossing in handen hebben. Het gaat in feite om de ‘fit’ tussen mens en werk, oftewel goed personeelsmanagement. En dat is een continu proces waarbij alle betrokkenen hun rol hebben te spelen. 

Met dank aan drs. P. de Bruin, sectormanager bij ArboNed