Voorbereiding

De vacature

Als er een vacature ontstaat, zijn in de eerste plaats de volgende punten aan de orde:

  • opstellen van een functieomschrijving om te bepalen wat voor kandidaten je voor de vacature zoekt en aan welke eisen ze moeten voldoen.
  • vaststellen of er een opvolger moet komen: soms immers maakt een andere indeling van taken en verantwoordelijkheden dit niet nodig.
  • bedenken dat het geregeld voor komt dat een fulltime baan eigenlijk prima in deeltijd kan worden vervuld.
  • uitzoeken of er wellicht meer behoefte is aan een anders opgeleide medewerker.

Een checklist

Als eenmaal wordt besloten dat er een medewerker zal worden gezocht is het handig een checklist op te stellen:

  • een zo duidelijk mogelijke omschrijving van de baan.
  • de gewenste opleiding, ervaring en kwaliteiten van de nieuwe medewerker.
  • fulltime of parttime en salaris plus secondaire voorwaarden.

Het zoeken en vinden

Het zoeken en vinden van de juiste nieuwe medewerker kan op drie manieren:


Intern zoeken

De voordelen van het intern zoeken:

  • medewerkers zien dat er mogelijkheden zijn om door te groeien.
  • de kandidaat kent de onderneming en omgekeerd.
  • geen kosten aan advertenties, minder administratieve beslommeringen en amper juridische hobbels.

De mogelijke nadelen van het intern zoeken zijn er helaas ook:

  • wie heel goed bezig is in zijn huidige baan hoeft niet automatisch ook uit te blinken in een nieuwe functie. Een eventueel noodzakelijke ‘weg terug‘ is voor alle betrokkenen erg pijnlijk.
  • het kan gebeuren dat anderen hun collega de nieuwe baan niet gunnen en die frustratie ook laten merken.
  • de nieuwe vacature als gevolg van de promotie blijkt moeilijk in te vullen.

Deze mogelijke nadelen zijn gelukkig te voorkomen door

  • de eventueel afgesproken termijnen waarin nog niet extern wordt rondgekeken goed na te leven.
  • ervoor te zorgen, dat de sollicitatieprocedures voor iedereen duidelijk zijn.
  • de interne kandidaten op precies dezelfde manier te beoordelen en aan dezelfde procedures te onderwerpen als sollicitanten van buiten.

Extern zoeken

Extern zoeken betekent adverteren. Adverteren kost geld en ook daarom is het van belang een aantal zaken op een rijtje te zetten. Belangrijk zijn het bepalen van de doelgroep, de keuze van de media en de aard en vorm van de advertenties.

De drie eisen aan het bepalen van de doelgroep

Wat competenties betreft niet te strak formuleren: dat kan verrassende kandidaten opleveren. Geen eisen die als discriminatie kunnen worden uitgelegd. Alleen als er objectieve argumenten zijn leeftijdbeperkingen formuleren.

De drie eisen aan de media

Zoveel mogelijk toegespitst op de doelgroep.
Indien budgettair mogelijk: een diversiteit:dag-/weekbladen, radio/tv, en internet. Het gaat hier om het plusplus effect. De effectiviteit van advertenties is vele malen groter dan de meerkosten van het adverteren in meer dan één medium. Betrouwbare gegevens over bereik, oplage en leesdichtheid.

De drie eisen aan de advertenties

Goede personeelsadvertenties zorgen niet alleen voor goede sollicitanten. Ze fungeren ook als visitekaartje van de onderneming. Medewerkers moeten zich trots voelen als ze zo’n advertentie zien, klanten en leveranciers wellicht ook financiers gaan (nog) positiever over de onderneming denken.

Inschakelen van een bureau of persoonlijke relaties

Het kan de moeite waard zijn te overwegen een extern bureau – bijvoorbeeld een uitzendbureau – in te schakelen bij het zoeken naar de juiste sollicitant. Ook het UWV kan helpen. In het algemeen is het raadzaam dit pas te doen als de hiervoor genoemde manieren niet tot een goed resultaat hebben geleid.

Met betrekking tot het inzetten van uitzendkrachten is een artikel in de CAO opgenomen (Artikel 21 Uitzendkrachten).

Wel kunnen persoonlijke relaties van medewerkers al in het eerste stadium van de zoekperiode de weg naar een goede sollicitant wijzen. Menig onderneming kent bovendien medewerkers van vader op zoon of van moeder op dochter die vaak extra-gemotiveerd zijn.

Print dit artikel E-mail dit artikel

Voorbereiding

De vacature

Als er een vacature ontstaat, zijn in de eerste plaats de volgende punten aan de orde:

  • opstellen van een functieomschrijving om te bepalen wat voor kandidaten je voor de vacature zoekt en aan welke eisen ze moeten voldoen.
  • vaststellen of er een opvolger moet komen: soms immers maakt een andere indeling van taken en verantwoordelijkheden dit niet nodig.
  • bedenken dat het geregeld voor komt dat een fulltime baan eigenlijk prima in deeltijd kan worden vervuld.
  • uitzoeken of er wellicht meer behoefte is aan een anders opgeleide medewerker.

Een checklist

Als eenmaal wordt besloten dat er een medewerker zal worden gezocht is het handig een checklist op te stellen:

  • een zo duidelijk mogelijke omschrijving van de baan.
  • de gewenste opleiding, ervaring en kwaliteiten van de nieuwe medewerker.
  • fulltime of parttime en salaris plus secondaire voorwaarden.

Het zoeken en vinden

Het zoeken en vinden van de juiste nieuwe medewerker kan op drie manieren:


Intern zoeken

De voordelen van het intern zoeken:

  • medewerkers zien dat er mogelijkheden zijn om door te groeien.
  • de kandidaat kent de onderneming en omgekeerd.
  • geen kosten aan advertenties, minder administratieve beslommeringen en amper juridische hobbels.

De mogelijke nadelen van het intern zoeken zijn er helaas ook:

  • wie heel goed bezig is in zijn huidige baan hoeft niet automatisch ook uit te blinken in een nieuwe functie. Een eventueel noodzakelijke ‘weg terug‘ is voor alle betrokkenen erg pijnlijk.
  • het kan gebeuren dat anderen hun collega de nieuwe baan niet gunnen en die frustratie ook laten merken.
  • de nieuwe vacature als gevolg van de promotie blijkt moeilijk in te vullen.

Deze mogelijke nadelen zijn gelukkig te voorkomen door

  • de eventueel afgesproken termijnen waarin nog niet extern wordt rondgekeken goed na te leven.
  • ervoor te zorgen, dat de sollicitatieprocedures voor iedereen duidelijk zijn.
  • de interne kandidaten op precies dezelfde manier te beoordelen en aan dezelfde procedures te onderwerpen als sollicitanten van buiten.

Extern zoeken

Extern zoeken betekent adverteren. Adverteren kost geld en ook daarom is het van belang een aantal zaken op een rijtje te zetten. Belangrijk zijn het bepalen van de doelgroep, de keuze van de media en de aard en vorm van de advertenties.

De drie eisen aan het bepalen van de doelgroep

Wat competenties betreft niet te strak formuleren: dat kan verrassende kandidaten opleveren. Geen eisen die als discriminatie kunnen worden uitgelegd. Alleen als er objectieve argumenten zijn leeftijdbeperkingen formuleren.

De drie eisen aan de media

Zoveel mogelijk toegespitst op de doelgroep.
Indien budgettair mogelijk: een diversiteit:dag-/weekbladen, radio/tv, en internet. Het gaat hier om het plusplus effect. De effectiviteit van advertenties is vele malen groter dan de meerkosten van het adverteren in meer dan één medium. Betrouwbare gegevens over bereik, oplage en leesdichtheid.

De drie eisen aan de advertenties

Goede personeelsadvertenties zorgen niet alleen voor goede sollicitanten. Ze fungeren ook als visitekaartje van de onderneming. Medewerkers moeten zich trots voelen als ze zo’n advertentie zien, klanten en leveranciers wellicht ook financiers gaan (nog) positiever over de onderneming denken.

Inschakelen van een bureau of persoonlijke relaties

Het kan de moeite waard zijn te overwegen een extern bureau – bijvoorbeeld een uitzendbureau – in te schakelen bij het zoeken naar de juiste sollicitant. Ook het UWV kan helpen. In het algemeen is het raadzaam dit pas te doen als de hiervoor genoemde manieren niet tot een goed resultaat hebben geleid.

Met betrekking tot het inzetten van uitzendkrachten is een artikel in de CAO opgenomen (Artikel 21 Uitzendkrachten).

Wel kunnen persoonlijke relaties van medewerkers al in het eerste stadium van de zoekperiode de weg naar een goede sollicitant wijzen. Menig onderneming kent bovendien medewerkers van vader op zoon of van moeder op dochter die vaak extra-gemotiveerd zijn.