Ouderschapsverlof 

Recht op ouderschapsverlof 

Een medewerker die in familierechtelijke betrekking staat tot een kind dat niet ouder is dan 8 jaar heeft ten aanzien van elk kind recht op ouderschapsverlof zonder salaris gedurende maximaal de helft van het aantal arbeidsuren over een periode van 26 weken. De werknemer dient het verlof 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum aan te vragen met een voorstel voor indeling van het verlof.

De werkgever kan tot 4 weken voor de beoogde datum van ingang na overleg met de werknemer, de wijze van invulling wijzigen indien daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat. 

De wet geeft geen verdere aanwijzingen meer over de indeling van het verlof en laat de invulling daarvan over aan werknemer en werkgever. 

De fiscale ouderschapsverlofkorting is komen te vervallen per 01 januari 2015. 

Ten aanzien van welke kinderen bestaat het recht op ouderschapsverlof? 

De medewerker moet een kind jonger dan acht jaar hebben. Het kan daarbij gaan om een eigen kind, erkend kind, adoptiekind of een kind dat volgens de gemeentelijke basisadministratie bij de medewerker woont en dat door hem duurzaam wordt verzorgd en opgevoed; bijvoorbeeld een kind van een nieuwe partner met wie de medewerker samenleeft. 

Beide ouders kunnen ieder apart gebruikmaken van de regeling, tegelijkertijd of na elkaar. 

De medewerker die vader of moeder wordt van een meerling of die meerdere kinderen tegelijk erkent of adopteert heeft recht op tweemaal de aanspraak op ouderschapsverlof. 

Voor de medewerker die meerdere kinderen, niet zijnde adoptiekinderen en kinderen tot wie hij in familierechtelijke betrekking staat, tegelijkertijd ter verzorging en opvoeding opneemt bestaat deze dubbele aanspraak op ouderschapsverlof niet. 

Bij medewerkers die buiten Nederland werkzaam zijn kan de werkgever opname van het verlof weigeren indien zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen opname van ouderschapsverlof verzetten. 

Van de meeste bepalingen van het ouderschapsverlof kan niet ten nadele van de medewerker worden afgeweken. Alleen bij CAO mag van een aantal bepalingen worden afgeweken, de CAO-TG maakt hier echter geen gebruik van. 

Recht op loon tijdens het ouderschapsverlof

Het ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald. Wel kan op grond van een individueel arbeidscontract of krachtens een van toepassing zijnde cao recht bestaan op (gedeeltelijke) doorbetaling van het loon. De CAO TG kent geen salaris aanspraken toe. 

Verzoek van werknemer tot niet opnemen van het aangevraagde ouderschapsverlof

De medewerker wil het verlof op grond van onvoorziene omstandigheden niet opnemen of voortzetten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de zwangerschap is geĆ«indigd in een miskraam of als het kind voor langere tijd opgenomen moet worden in het ziekenhuis of bij ziekte van de werknemer of partner van de werknemer, werkloosheid van de partner of echtscheiding. 

De werkgever dient met dit verzoek in te stemmen en kan dit verzoek alleen afwijzen als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten en het niet opnemen van het verlof de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten. 

De werkgever hoeft echter niet eerder in te stemmen met de wijziging dan 4 weken na het verzoek tot wijziging van het verlof. 

Als het verlof eenmaal is ingegaan, maar het wordt op verzoek van de medewerker niet voortgezet wordt het recht daarop opgeschort.  

Indien de werkgever zich om zwaarwichtige reden heeft verzet tegen het afbreken van het verlof (en dus wordt opgenomen) dan vervalt het recht op het overige deel van het verlof. 

Vakantieaanspraken tijdens het ouderschapsverlof

Er vindt in beginsel geen opbouw van vakantierechten plaats tijdens het onbetaald ouderschapsverlof. Bij individuele arbeidsovereenkomst of bij CAO kan echter worden bepaald dat die opbouw wel doorgang vindt tijdens het opnemen van ouderschapsverlof. De CAO TG kent geen opbouw van vakantiedagen tijdens het verlof. 

Dagen of gedeelten van dagen waarop de medewerker ouderschapsverlof geniet, kunnen niet worden aangemerkt als vakantie. Van deze regel mag niet ten nadele van de medewerker worden afgeweken.

Print dit artikel E-mail dit artikel

Ouderschapsverlof 

Recht op ouderschapsverlof 

Een medewerker die in familierechtelijke betrekking staat tot een kind dat niet ouder is dan 8 jaar heeft ten aanzien van elk kind recht op ouderschapsverlof zonder salaris gedurende maximaal de helft van het aantal arbeidsuren over een periode van 26 weken. De werknemer dient het verlof 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum aan te vragen met een voorstel voor indeling van het verlof.

De werkgever kan tot 4 weken voor de beoogde datum van ingang na overleg met de werknemer, de wijze van invulling wijzigen indien daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat. 

De wet geeft geen verdere aanwijzingen meer over de indeling van het verlof en laat de invulling daarvan over aan werknemer en werkgever. 

De fiscale ouderschapsverlofkorting is komen te vervallen per 01 januari 2015. 

Ten aanzien van welke kinderen bestaat het recht op ouderschapsverlof? 

De medewerker moet een kind jonger dan acht jaar hebben. Het kan daarbij gaan om een eigen kind, erkend kind, adoptiekind of een kind dat volgens de gemeentelijke basisadministratie bij de medewerker woont en dat door hem duurzaam wordt verzorgd en opgevoed; bijvoorbeeld een kind van een nieuwe partner met wie de medewerker samenleeft. 

Beide ouders kunnen ieder apart gebruikmaken van de regeling, tegelijkertijd of na elkaar. 

De medewerker die vader of moeder wordt van een meerling of die meerdere kinderen tegelijk erkent of adopteert heeft recht op tweemaal de aanspraak op ouderschapsverlof. 

Voor de medewerker die meerdere kinderen, niet zijnde adoptiekinderen en kinderen tot wie hij in familierechtelijke betrekking staat, tegelijkertijd ter verzorging en opvoeding opneemt bestaat deze dubbele aanspraak op ouderschapsverlof niet. 

Bij medewerkers die buiten Nederland werkzaam zijn kan de werkgever opname van het verlof weigeren indien zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen opname van ouderschapsverlof verzetten. 

Van de meeste bepalingen van het ouderschapsverlof kan niet ten nadele van de medewerker worden afgeweken. Alleen bij CAO mag van een aantal bepalingen worden afgeweken, de CAO-TG maakt hier echter geen gebruik van. 

Recht op loon tijdens het ouderschapsverlof

Het ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald. Wel kan op grond van een individueel arbeidscontract of krachtens een van toepassing zijnde cao recht bestaan op (gedeeltelijke) doorbetaling van het loon. De CAO TG kent geen salaris aanspraken toe. 

Verzoek van werknemer tot niet opnemen van het aangevraagde ouderschapsverlof

De medewerker wil het verlof op grond van onvoorziene omstandigheden niet opnemen of voortzetten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de zwangerschap is geĆ«indigd in een miskraam of als het kind voor langere tijd opgenomen moet worden in het ziekenhuis of bij ziekte van de werknemer of partner van de werknemer, werkloosheid van de partner of echtscheiding. 

De werkgever dient met dit verzoek in te stemmen en kan dit verzoek alleen afwijzen als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten en het niet opnemen van het verlof de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten. 

De werkgever hoeft echter niet eerder in te stemmen met de wijziging dan 4 weken na het verzoek tot wijziging van het verlof. 

Als het verlof eenmaal is ingegaan, maar het wordt op verzoek van de medewerker niet voortgezet wordt het recht daarop opgeschort.  

Indien de werkgever zich om zwaarwichtige reden heeft verzet tegen het afbreken van het verlof (en dus wordt opgenomen) dan vervalt het recht op het overige deel van het verlof. 

Vakantieaanspraken tijdens het ouderschapsverlof

Er vindt in beginsel geen opbouw van vakantierechten plaats tijdens het onbetaald ouderschapsverlof. Bij individuele arbeidsovereenkomst of bij CAO kan echter worden bepaald dat die opbouw wel doorgang vindt tijdens het opnemen van ouderschapsverlof. De CAO TG kent geen opbouw van vakantiedagen tijdens het verlof. 

Dagen of gedeelten van dagen waarop de medewerker ouderschapsverlof geniet, kunnen niet worden aangemerkt als vakantie. Van deze regel mag niet ten nadele van de medewerker worden afgeweken.