Uitdiensttreding 

Het afscheid van een medewerker 

Aan alles komt een eind. Dat geldt ook voor de medewerker als hij de onderneming gaat verlaten. 

Als dit vrijwillig gebeurt zijn de drie belangrijkste redenen voor het afscheid:  

• het besluit elders de loopbaan voort te zetten;
• met pensioen gaan;
• het einde van de aanstelling voor bepaalde tijd en niet willen verlengen door werknemer. 

Helaas zijn er omstandigheden dat het vertrek gedwongen is, meestal:

• ontslag wegens reorganisatie;
• ontslag wegens disfunctioneren;
• ontslag op staande voet wegens zgn. “dringende reden”;
• afscheid met wederzijds goedvinden;.
• Het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door werkgever;
• Ontslag wegens ziekte die 2 jaar of langer heeft geduurd terwijl geen herstel mogelijk is binnen 26 weken en geen passende arbeid bij werkgever is gevonden. 

In dit deel van de toolkit behandelen we de verschillende onderwerpen. 

Het vrijwillige vertrek
Nieuwe carrière 

Als de medewerker zijn carrière bij een andere onderneming wil voortzetten zegt hij/zij zijn baan schriftelijk, op vóór het einde van de maand. Met ingang van de laatste dag van de volgende maand is het contract beëindigd, tenzij bij de aanstelling een langere opzegtermijn is afgesproken. Wettelijk is de opzegtermijn één maand. Werkgever en werknemer kunnen tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijnen met wederzijds goedvinden aanpassen, mits aan de wettelijke en/of CAO eisen wordt voldaan. 

Bij vrijwillig vertrek is geen sprake van het betalen van een transitievergoeding.

Pensioen

Het pensioen begon als de medewerker 65 jaar wordt, inmiddels is die leeftijd verhoogd. Valt  de medewerker niet onder de CAO dan is de ingangsdatum afgesproken bij zijn/haar aanstelling. 

AOW: 

In aanvulling op het pensioen dat door de organisatie wordt uitgekeerd, ontvangen medewerkers een AOW-uitkering. De AOW-leeftijd gaat sinds 2013 in stappen omhoog. Zo gaat de AOW-leeftijd versneld omhoog naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Voor 2022 is de AOW-leeftijd vastgesteld op 67 jaar en 3 maanden. Of de AOW-leeftijd daarna nog verder omhoog gaat, hangt af van de levensverwachting. Als mensen gemiddeld langer blijven leven, stijgt de AOW-leeftijd steeds in stappen van 3 maanden mee.  

Hierbij enkele rekenvoorbeelden voor de gerechtigde AOW-leeftijd:  

U bent geboren:                                               U krijgt AOW in:                   Uw leeftijd als uw AOW start is: 
na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952             2017                                       65 + 9 maanden
na 31 maart 1952 en voor 1 januari              2018                                       66 
1953
na 31 december 1952 en voor                        2019                                      66 + 4 maanden
1 september 1953 
na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954      2020                                      66 + 8 maanden
na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955        2021                                      67
na 31 december 1954 en voor 1 oktober       2022                                      67 +  3 maanden
1955 

Dit kan betekenen dat de werknemers op 65-jarige leeftijd al wel pensioen ontvangen maar pas later AOW krijgen. 

Bij beëindiging van het dienstverband met een AOW gerechtigde is geen transitievergoeding verschuldigd. 

Einde dienstverband bij aanstelling voor bepaalde tijd 

Een aanstelling voor bepaalde tijd eindigt op de datum die is afgesproken. Desondanks is de werkgever genoodzaakt een maand voor einde dienstverband een aanzegbrief te sturen naar de werknemer. Een arbeidsovereenkomst kan twee keer worden verlengd of opgevolgd, mits deze gezamenlijk niet langer duren dan 24 maanden. Zodra de grens van 24 maanden wordt overschreden of binnen die tijd een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd wordt afgesloten, ontstaat van rechtswege (automatisch) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Overeenkomsten zijn opvolgend als er 6 maanden of minder tussen zit. 

Vanaf 01-07-2015 zal na 2 jaar dienstverband of dit nu voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd was bij niet verlengen van het dienstverband door de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding moeten worden betaald. 

De transitie vergoeding is niet verschuldigd indien de werknemer zelf niet wil verlengen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer op grond waarvan de werkgever het dienstverband niet wenst te verlengen. 

Gedwongen vertrek bij economische redenen

1. Opzegtermijn 

Bij opzegging door de werkgever (bijv. bij reorganisatie) dient de werkgever een opzegtermijn in acht te nemen. De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van de periode die de medewerker bij de onderneming heeft gewerkt: 

• 1 maand voor wie minder dan vijf jaar in dienst is geweest;
• 2 maanden voor wie tussen de vijf en tien jaar in dienst is geweest;
• 3 maanden voor wie tussen de tien en vijftien jaar in dienst is geweest;
• 4 maanden voor wie meer dan vijftien jaar bij de onderneming heeft gewerkt. 

In de CAO voor de Technische Groothandel is ervoor gekozen de wettelijke regelingen m.b.t. opzeggen en opzegtermijn te volgen, CAO artikel 18. Schriftelijk kan worden vastgelegd de termijnen te verlengen (artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek). 

Indien een procedure bij het UWV wordt gevoerd of (bij in de persoon of het functioneren van de werknemer gelegen ontslaggronden) de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht, wordt de opzegtermijn verkort vanaf de datum van (ontvangst van de volledige) aanvraag van de procedure met dien verstande dat deze minimaal 1 maand bedraagt. 

Voor de procedure bij het UWV zie het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagbesluit op de site van het UWV. 

2. Opzegverboden 

Voor de werkneemster die met zwangerschaps- en bevallingsverlof is geldt een opzegverbod. Het opzegverbod geldt tot en met zes weken na bevallingsverlof. 

Voor een zieke werknemer en een OR lid (of ex OR lid of iemand die op de kieslijst staat) gelden ook opzegverboden. Deze zijn echter niet van toepassing bij reorganisatie, met dien verstande dat voor de zieke werknemer geldt dat deze niet kan worden ontslagen indien de afdeling waarin hij werkzaam is wordt gesloten, maar wel wanneer het hele bedrijf sluit. 

3. Ontslag op staande voet wegens dringende reden 

Als een medewerker wegens dringende reden wordt ontslagen moet de onderneming afdoende bewijs hebben, dat deze sanctie gerechtvaardigd is. Meestal gaat het daarbij om diefstal of fraude ten nadele van de werkgever of het gebruik van geweld tegen collega’s. 

Juist bij ontslag op staande voet is het van groot belang zeer zorgvuldig te handelen, fouten zijn hierbij snel gemaakt! Laat het oordeel en de besluitvorming niet beïnvloeden door emoties die in dit soort situaties meestal al snel meespelen. Blijf rationeel en zakelijk redeneren. 

Voor de medewerker kan een dringende reden om ontslag op staande voet te nemen bijv. zijn: Het niet tijdig ontvangen van loon, mishandeling of grove belediging van de werkgever. 

Ook voor de medewerker geldt, indien je beschuldigd wordt van zaken die tot ontslag op staande voet kunnen leiden, laat je niet meeslepen door emoties, maar vraag assistentie van de bond of een advocaat. Vraag bijvoorbeeld advies bij de vakbond CNV Vakmensen.  

Indien het bewijs nog niet compleet of voldoende duidelijk is of de emoties te hoog oplopen voor een verantwoorde besluitvorming, kan de medewerker korte tijd worden geschorst voor de duur van nader onderzoek of bezinning. Het kan, ook wegens de mogelijkheid van reputatieschade voor de onderneming wenselijk zijn tot een regeling te komen; dan is het verstandig een advocaat of arbeidsrecht jurist in te schakelen of een juridisch adviseur van de WTG. 

4. Afscheid met wederzijds goedvinden 

“Met wederzijds goedvinden” (niet helemaal vrijwillig, maar evenmin helemaal gedwongen) is de manier waarop de werkgever en de werknemer, zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter, in onderling overleg de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. Dit zal bij voorbeeld spelen bij een dreigende reorganisatie. 

Belangrijk bij beëindiging d.m.v. wederzijds goedvinden is:

• De afspraken worden schriftelijk vastgelegd;
• Werkgever en werknemer zijn het beide eens met beëindiging van het dienstverband en de daarbij te maken afspraken;
• Wil de werknemer aansluitend in aanmerking komen voor WW is in achtneming van de fictieve opzegtermijn of financiële dekking van deze termijn een voorwaarde;
• Voor de werknemer dient vanaf 01-07-2015 een bedenktijd van 2 weken in de overeenkomst te worden opgenomen gedurende welke de werknemer de afspraken en beëindiging ongedaan kan maken; 
• Uit de overeenkomst blijkt dat er geen sprake is van een dringende reden;
• Uit de overeenkomst blijkt dat het initiatief voor de beëindiging is uitgegaan van werkgever; 
• Er zijn afspraken gemaakt over de afhandeling van het ontslag; hierbij valt te denken aan de einddatum en het al dan niet verschuldigd zijn door werkgever van een eventuele transitievergoeding. 

Het recht op een WW-uitkering wordt per situatie door het UWV bekeken. Voor alle zekerheid van beide partijen moet er in zo’n geval een “vaststellingsovereenkomst” worden gesloten. De afspraken in de vaststellingsovereenkomst moeten voldoen aan de door het UVW gestelde voorwaarden. Het is verstandig om een vaststellingsovereenkomst te laten toetsen door een juridisch adviseur van de vakbond of de WTG. 

Zie ook: 

checklist uitdiensttreding
aanvragen ontslagvergunning bij UWV
http://www.transitievergoeding.nl/
model vaststellingsovereenkomst

Transitievergoeding 

Bij opzegging door de werkgever van een arbeidsovereenkomst is de werkgever met ingang van de Wet Werk & Zekerheid een transitievergoeding verschuldigd. Deze transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar. Het maximum is € 77.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 77.000. 

Er gelden echter enkele uitzonderingen (tot 2020): 

Voor werknemers van 50 jaar en ouder: 1 maand per dienstjaar voor jaren boven de 50, mits 10 jaar in dienst. Dit geldt niet voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. 

Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers en beëindiging om economische redenen en slechte financiële omstandigheden werkgever volgens door het Ministerie van SZW te bepalen criteria zal er een beperking van de transitievergoeding kunnen zijn in die zin dat de anciënniteit wordt berekend vanaf 1 mei 2013 (datum Sociaal Akkoord). Dienstjaren van voor de datum van het Sociaal Akkoord tellen niet mee bij de berekening van de anciënniteit. NB De wet spreekt over 1/6, ¼ en ½ maandsalaris per 6 maanden. 

NB bij lopende reorganisaties op 1-07-15 blijft oud sociaal plan van toepassing 

Zie de artikelen 673, 673a, 673c,673d van boek 7 BW. 

De transitievergoeding is niet verschuldigd: 

•  Bij beëindiging met wederzijds goedvinden;
•  Bij opzegging door werknemer *;
•  Ontbinding door kantonrechter op verzoek werknemer;
•  Bij niet verlengen door werknemer van het dienstverband na een overeenkomst voor bepaalde tijd; •  Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
•  Bij werknemers jonger dan 18 jaar bij een werktijd van maximaal 12 uur per week;
•  Bij opzegging door de werkgever i.v.m. of na AOW leeftijd van de werknemer;
•  Bij faillissement van de werkgever;
NB Grens verwijtbaar / ernstig verwijtbaar / subjectief 

*Uitzondering: wel transitievergoeding bij opzegging door werknemer, indien: 

•  Na overgang van onderneming en verslechtering arbeidsvoorwaarden;
•  Bij ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. De werkgever kan navolgende kosten in mindering brengen op de transitievergoeding:
•  transitiekosten (bijv. langere opzegtermijn met vrijstelling of kosten van outplacement);
•  inzetbaarheidskosten (bijv. kosten opleiding en scholing);
•  transitie vergoeding over eerder dienstverband binnen 6 maanden.
NB: Niet over de tussenpoos van 6 maanden 

Voorwaarden voor in mindering brengen van inzetbaarheidskosten:
•  tijdens dienstverband gemaakt;
•  in laatste 5 jaar;
•  bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer;
•  niet in directe relatie tot de functie van de werknemer bij de werkgever en niet ten behoeve van de werkgever;
•  schriftelijke instemming  werknemer voordat kosten zijn gemaakt of OR;
•  redelijke verhouding doel en kosten. 

Zie artikel 7: BW 673 

Het overlijden van de werknemer 

Het arbeidscontract eindigt automatisch bij het overlijden van de medewerker. In dat geval krijgen zijn nabestaanden tenminste één maand salaris (overlijdensuitkering) en de resterende vakantietoeslag uitbetaald (zie CAO artikel 52). Op de overlijdensuitkering hoeft alleen loonbelasting te worden ingehouden.

 ________________________________________ 

Zie ook: 

Procedure bij overlijden, bij "Divers P&O onderwerpen 

Gerelateerde pagina's

 • Uitdiensttreding, checklist

 ________________________________________

Print dit artikel E-mail dit artikel

Uitdiensttreding 

Het afscheid van een medewerker 

Aan alles komt een eind. Dat geldt ook voor de medewerker als hij de onderneming gaat verlaten. 

Als dit vrijwillig gebeurt zijn de drie belangrijkste redenen voor het afscheid:  

• het besluit elders de loopbaan voort te zetten;
• met pensioen gaan;
• het einde van de aanstelling voor bepaalde tijd en niet willen verlengen door werknemer. 

Helaas zijn er omstandigheden dat het vertrek gedwongen is, meestal:

• ontslag wegens reorganisatie;
• ontslag wegens disfunctioneren;
• ontslag op staande voet wegens zgn. “dringende reden”;
• afscheid met wederzijds goedvinden;.
• Het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door werkgever;
• Ontslag wegens ziekte die 2 jaar of langer heeft geduurd terwijl geen herstel mogelijk is binnen 26 weken en geen passende arbeid bij werkgever is gevonden. 

In dit deel van de toolkit behandelen we de verschillende onderwerpen. 

Het vrijwillige vertrek
Nieuwe carrière 

Als de medewerker zijn carrière bij een andere onderneming wil voortzetten zegt hij/zij zijn baan schriftelijk, op vóór het einde van de maand. Met ingang van de laatste dag van de volgende maand is het contract beëindigd, tenzij bij de aanstelling een langere opzegtermijn is afgesproken. Wettelijk is de opzegtermijn één maand. Werkgever en werknemer kunnen tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijnen met wederzijds goedvinden aanpassen, mits aan de wettelijke en/of CAO eisen wordt voldaan. 

Bij vrijwillig vertrek is geen sprake van het betalen van een transitievergoeding.

Pensioen

Het pensioen begon als de medewerker 65 jaar wordt, inmiddels is die leeftijd verhoogd. Valt  de medewerker niet onder de CAO dan is de ingangsdatum afgesproken bij zijn/haar aanstelling. 

AOW: 

In aanvulling op het pensioen dat door de organisatie wordt uitgekeerd, ontvangen medewerkers een AOW-uitkering. De AOW-leeftijd gaat sinds 2013 in stappen omhoog. Zo gaat de AOW-leeftijd versneld omhoog naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Voor 2022 is de AOW-leeftijd vastgesteld op 67 jaar en 3 maanden. Of de AOW-leeftijd daarna nog verder omhoog gaat, hangt af van de levensverwachting. Als mensen gemiddeld langer blijven leven, stijgt de AOW-leeftijd steeds in stappen van 3 maanden mee.  

Hierbij enkele rekenvoorbeelden voor de gerechtigde AOW-leeftijd:  

U bent geboren:                                               U krijgt AOW in:                   Uw leeftijd als uw AOW start is: 
na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952             2017                                       65 + 9 maanden
na 31 maart 1952 en voor 1 januari              2018                                       66 
1953
na 31 december 1952 en voor                        2019                                      66 + 4 maanden
1 september 1953 
na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954      2020                                      66 + 8 maanden
na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955        2021                                      67
na 31 december 1954 en voor 1 oktober       2022                                      67 +  3 maanden
1955 

Dit kan betekenen dat de werknemers op 65-jarige leeftijd al wel pensioen ontvangen maar pas later AOW krijgen. 

Bij beëindiging van het dienstverband met een AOW gerechtigde is geen transitievergoeding verschuldigd. 

Einde dienstverband bij aanstelling voor bepaalde tijd 

Een aanstelling voor bepaalde tijd eindigt op de datum die is afgesproken. Desondanks is de werkgever genoodzaakt een maand voor einde dienstverband een aanzegbrief te sturen naar de werknemer. Een arbeidsovereenkomst kan twee keer worden verlengd of opgevolgd, mits deze gezamenlijk niet langer duren dan 24 maanden. Zodra de grens van 24 maanden wordt overschreden of binnen die tijd een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd wordt afgesloten, ontstaat van rechtswege (automatisch) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Overeenkomsten zijn opvolgend als er 6 maanden of minder tussen zit. 

Vanaf 01-07-2015 zal na 2 jaar dienstverband of dit nu voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd was bij niet verlengen van het dienstverband door de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding moeten worden betaald. 

De transitie vergoeding is niet verschuldigd indien de werknemer zelf niet wil verlengen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer op grond waarvan de werkgever het dienstverband niet wenst te verlengen. 

Gedwongen vertrek bij economische redenen

1. Opzegtermijn 

Bij opzegging door de werkgever (bijv. bij reorganisatie) dient de werkgever een opzegtermijn in acht te nemen. De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van de periode die de medewerker bij de onderneming heeft gewerkt: 

• 1 maand voor wie minder dan vijf jaar in dienst is geweest;
• 2 maanden voor wie tussen de vijf en tien jaar in dienst is geweest;
• 3 maanden voor wie tussen de tien en vijftien jaar in dienst is geweest;
• 4 maanden voor wie meer dan vijftien jaar bij de onderneming heeft gewerkt. 

In de CAO voor de Technische Groothandel is ervoor gekozen de wettelijke regelingen m.b.t. opzeggen en opzegtermijn te volgen, CAO artikel 18. Schriftelijk kan worden vastgelegd de termijnen te verlengen (artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek). 

Indien een procedure bij het UWV wordt gevoerd of (bij in de persoon of het functioneren van de werknemer gelegen ontslaggronden) de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht, wordt de opzegtermijn verkort vanaf de datum van (ontvangst van de volledige) aanvraag van de procedure met dien verstande dat deze minimaal 1 maand bedraagt. 

Voor de procedure bij het UWV zie het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagbesluit op de site van het UWV. 

2. Opzegverboden 

Voor de werkneemster die met zwangerschaps- en bevallingsverlof is geldt een opzegverbod. Het opzegverbod geldt tot en met zes weken na bevallingsverlof. 

Voor een zieke werknemer en een OR lid (of ex OR lid of iemand die op de kieslijst staat) gelden ook opzegverboden. Deze zijn echter niet van toepassing bij reorganisatie, met dien verstande dat voor de zieke werknemer geldt dat deze niet kan worden ontslagen indien de afdeling waarin hij werkzaam is wordt gesloten, maar wel wanneer het hele bedrijf sluit. 

3. Ontslag op staande voet wegens dringende reden 

Als een medewerker wegens dringende reden wordt ontslagen moet de onderneming afdoende bewijs hebben, dat deze sanctie gerechtvaardigd is. Meestal gaat het daarbij om diefstal of fraude ten nadele van de werkgever of het gebruik van geweld tegen collega’s. 

Juist bij ontslag op staande voet is het van groot belang zeer zorgvuldig te handelen, fouten zijn hierbij snel gemaakt! Laat het oordeel en de besluitvorming niet beïnvloeden door emoties die in dit soort situaties meestal al snel meespelen. Blijf rationeel en zakelijk redeneren. 

Voor de medewerker kan een dringende reden om ontslag op staande voet te nemen bijv. zijn: Het niet tijdig ontvangen van loon, mishandeling of grove belediging van de werkgever. 

Ook voor de medewerker geldt, indien je beschuldigd wordt van zaken die tot ontslag op staande voet kunnen leiden, laat je niet meeslepen door emoties, maar vraag assistentie van de bond of een advocaat. Vraag bijvoorbeeld advies bij de vakbond CNV Vakmensen.  

Indien het bewijs nog niet compleet of voldoende duidelijk is of de emoties te hoog oplopen voor een verantwoorde besluitvorming, kan de medewerker korte tijd worden geschorst voor de duur van nader onderzoek of bezinning. Het kan, ook wegens de mogelijkheid van reputatieschade voor de onderneming wenselijk zijn tot een regeling te komen; dan is het verstandig een advocaat of arbeidsrecht jurist in te schakelen of een juridisch adviseur van de WTG. 

4. Afscheid met wederzijds goedvinden 

“Met wederzijds goedvinden” (niet helemaal vrijwillig, maar evenmin helemaal gedwongen) is de manier waarop de werkgever en de werknemer, zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter, in onderling overleg de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. Dit zal bij voorbeeld spelen bij een dreigende reorganisatie. 

Belangrijk bij beëindiging d.m.v. wederzijds goedvinden is:

• De afspraken worden schriftelijk vastgelegd;
• Werkgever en werknemer zijn het beide eens met beëindiging van het dienstverband en de daarbij te maken afspraken;
• Wil de werknemer aansluitend in aanmerking komen voor WW is in achtneming van de fictieve opzegtermijn of financiële dekking van deze termijn een voorwaarde;
• Voor de werknemer dient vanaf 01-07-2015 een bedenktijd van 2 weken in de overeenkomst te worden opgenomen gedurende welke de werknemer de afspraken en beëindiging ongedaan kan maken; 
• Uit de overeenkomst blijkt dat er geen sprake is van een dringende reden;
• Uit de overeenkomst blijkt dat het initiatief voor de beëindiging is uitgegaan van werkgever; 
• Er zijn afspraken gemaakt over de afhandeling van het ontslag; hierbij valt te denken aan de einddatum en het al dan niet verschuldigd zijn door werkgever van een eventuele transitievergoeding. 

Het recht op een WW-uitkering wordt per situatie door het UWV bekeken. Voor alle zekerheid van beide partijen moet er in zo’n geval een “vaststellingsovereenkomst” worden gesloten. De afspraken in de vaststellingsovereenkomst moeten voldoen aan de door het UVW gestelde voorwaarden. Het is verstandig om een vaststellingsovereenkomst te laten toetsen door een juridisch adviseur van de vakbond of de WTG. 

Zie ook: 

checklist uitdiensttreding
aanvragen ontslagvergunning bij UWV
http://www.transitievergoeding.nl/
model vaststellingsovereenkomst

Transitievergoeding 

Bij opzegging door de werkgever van een arbeidsovereenkomst is de werkgever met ingang van de Wet Werk & Zekerheid een transitievergoeding verschuldigd. Deze transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar. Het maximum is € 77.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 77.000. 

Er gelden echter enkele uitzonderingen (tot 2020): 

Voor werknemers van 50 jaar en ouder: 1 maand per dienstjaar voor jaren boven de 50, mits 10 jaar in dienst. Dit geldt niet voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. 

Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers en beëindiging om economische redenen en slechte financiële omstandigheden werkgever volgens door het Ministerie van SZW te bepalen criteria zal er een beperking van de transitievergoeding kunnen zijn in die zin dat de anciënniteit wordt berekend vanaf 1 mei 2013 (datum Sociaal Akkoord). Dienstjaren van voor de datum van het Sociaal Akkoord tellen niet mee bij de berekening van de anciënniteit. NB De wet spreekt over 1/6, ¼ en ½ maandsalaris per 6 maanden. 

NB bij lopende reorganisaties op 1-07-15 blijft oud sociaal plan van toepassing 

Zie de artikelen 673, 673a, 673c,673d van boek 7 BW. 

De transitievergoeding is niet verschuldigd: 

•  Bij beëindiging met wederzijds goedvinden;
•  Bij opzegging door werknemer *;
•  Ontbinding door kantonrechter op verzoek werknemer;
•  Bij niet verlengen door werknemer van het dienstverband na een overeenkomst voor bepaalde tijd; •  Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
•  Bij werknemers jonger dan 18 jaar bij een werktijd van maximaal 12 uur per week;
•  Bij opzegging door de werkgever i.v.m. of na AOW leeftijd van de werknemer;
•  Bij faillissement van de werkgever;
NB Grens verwijtbaar / ernstig verwijtbaar / subjectief 

*Uitzondering: wel transitievergoeding bij opzegging door werknemer, indien: 

•  Na overgang van onderneming en verslechtering arbeidsvoorwaarden;
•  Bij ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. De werkgever kan navolgende kosten in mindering brengen op de transitievergoeding:
•  transitiekosten (bijv. langere opzegtermijn met vrijstelling of kosten van outplacement);
•  inzetbaarheidskosten (bijv. kosten opleiding en scholing);
•  transitie vergoeding over eerder dienstverband binnen 6 maanden.
NB: Niet over de tussenpoos van 6 maanden 

Voorwaarden voor in mindering brengen van inzetbaarheidskosten:
•  tijdens dienstverband gemaakt;
•  in laatste 5 jaar;
•  bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer;
•  niet in directe relatie tot de functie van de werknemer bij de werkgever en niet ten behoeve van de werkgever;
•  schriftelijke instemming  werknemer voordat kosten zijn gemaakt of OR;
•  redelijke verhouding doel en kosten. 

Zie artikel 7: BW 673 

Het overlijden van de werknemer 

Het arbeidscontract eindigt automatisch bij het overlijden van de medewerker. In dat geval krijgen zijn nabestaanden tenminste één maand salaris (overlijdensuitkering) en de resterende vakantietoeslag uitbetaald (zie CAO artikel 52). Op de overlijdensuitkering hoeft alleen loonbelasting te worden ingehouden.

 ________________________________________ 

Zie ook: 

Procedure bij overlijden, bij "Divers P&O onderwerpen 

Gerelateerde pagina's

 • Uitdiensttreding, checklist

 ________________________________________