Over verwachtingen en beoordelen ...

Er is en wordt op andere plaatsen dan deze Toolkit al ontzettend veel gezegd en geschreven over het beoordelen van medewerkers en het voeren van functioneringsgesprekken of opstellen van een POP (Persoonlijk Ontwikkeling Plan). Het hoe en waarom, de verschillen tussen de diverse gesprekken enzovoort. Voordat wij daar verder op in gaan, staan wij met u stil bij de essentie van al deze gesprekken.

Waar gaat het eigenlijk om?!

Een werkgever neemt een medewerker met bepaalde kwalificaties in dienst om hem bepaalde taken in het bedrijf uit te laten voeren. Het resultaat van deze werkzaamheden moet aan een aantal vereisten voldoen; denk onder andere aan klanttevredenheid, kwaliteit, snelheid, productie, hoeveelheid, kosten vs. baten, en nog veel meer.

Maar ... weet de medewerker eigenlijk wel exact wat er van hem verwacht wordt en voldoet hij hier vervolgens aan? Kan hij dat in eigen bewoordingen goed weergeven en sluit dat dan weer naadloos aan op hetgeen de werkgever voor ogen staat?

  • de medewerker heeft geen duidelijk idee, of omschrijving van zijn taak of functie, noch werd zoiets vastgelegd bij de aanstelling zin herschrijven.
  • dat zijn werkzaamheden, taken en verantwoordelijkheden nooit echt duidelijk met hem besproken werden
  • dat instructie te vaak eigenlijk niet veel meer is dan iets in de trant van "met jouw ervaring weet je toch ..."
  • er nog nooit duidelijk werd aangegeven hoe de baas tegen zijn functioneren aankijkt en wat er wellicht verbeterd kan worden
  • dat er wel heel weinig terecht is gekomen van opleiding, training of begeleiding.

Als we dan een gesprek regelen tussen werkgever en medewerker, dan blijkt - toch in een zeer groot aantal van dit soort situaties - dat de gewenste duidelijkheid eigenlijk vrij makkelijk te geven is. En de reactie van de medewerker is dan vaak "Als je dat wilt, had dat dan eerder gezegd, ik pak het op ...".

In veel gevallen is het hiermee dan ook einde "ontslagkwestie". Het zal bij u waarschijnlijk niet voorkomen, maar leert u vooral nog iets van de fouten van anderen. In de onderwerpen hierna en op andere plaatsen in deze Toolkit gaan wij in op een instrumenten die eraan bijdragen dat er bij u, tussen werkgever en medewerkers, geen onduidelijkheid zal ontstaan. Denkt u dan onder andere aan:

  • functie-inhoud en beschrijving
  • duidelijkheid bij sollicitatie en aanname
  • introductie
  • plan van aanpak beoordelingen en functioneringsgesprekken
  • beoordeling einde proeftijd
Print dit artikel E-mail dit artikel

Over verwachtingen en beoordelen ...

Er is en wordt op andere plaatsen dan deze Toolkit al ontzettend veel gezegd en geschreven over het beoordelen van medewerkers en het voeren van functioneringsgesprekken of opstellen van een POP (Persoonlijk Ontwikkeling Plan). Het hoe en waarom, de verschillen tussen de diverse gesprekken enzovoort. Voordat wij daar verder op in gaan, staan wij met u stil bij de essentie van al deze gesprekken.

Waar gaat het eigenlijk om?!

Een werkgever neemt een medewerker met bepaalde kwalificaties in dienst om hem bepaalde taken in het bedrijf uit te laten voeren. Het resultaat van deze werkzaamheden moet aan een aantal vereisten voldoen; denk onder andere aan klanttevredenheid, kwaliteit, snelheid, productie, hoeveelheid, kosten vs. baten, en nog veel meer.

Maar ... weet de medewerker eigenlijk wel exact wat er van hem verwacht wordt en voldoet hij hier vervolgens aan? Kan hij dat in eigen bewoordingen goed weergeven en sluit dat dan weer naadloos aan op hetgeen de werkgever voor ogen staat?

  • de medewerker heeft geen duidelijk idee, of omschrijving van zijn taak of functie, noch werd zoiets vastgelegd bij de aanstelling zin herschrijven.
  • dat zijn werkzaamheden, taken en verantwoordelijkheden nooit echt duidelijk met hem besproken werden
  • dat instructie te vaak eigenlijk niet veel meer is dan iets in de trant van "met jouw ervaring weet je toch ..."
  • er nog nooit duidelijk werd aangegeven hoe de baas tegen zijn functioneren aankijkt en wat er wellicht verbeterd kan worden
  • dat er wel heel weinig terecht is gekomen van opleiding, training of begeleiding.

Als we dan een gesprek regelen tussen werkgever en medewerker, dan blijkt - toch in een zeer groot aantal van dit soort situaties - dat de gewenste duidelijkheid eigenlijk vrij makkelijk te geven is. En de reactie van de medewerker is dan vaak "Als je dat wilt, had dat dan eerder gezegd, ik pak het op ...".

In veel gevallen is het hiermee dan ook einde "ontslagkwestie". Het zal bij u waarschijnlijk niet voorkomen, maar leert u vooral nog iets van de fouten van anderen. In de onderwerpen hierna en op andere plaatsen in deze Toolkit gaan wij in op een instrumenten die eraan bijdragen dat er bij u, tussen werkgever en medewerkers, geen onduidelijkheid zal ontstaan. Denkt u dan onder andere aan:

  • functie-inhoud en beschrijving
  • duidelijkheid bij sollicitatie en aanname
  • introductie
  • plan van aanpak beoordelingen en functioneringsgesprekken
  • beoordeling einde proeftijd