De proeftijd is door de wetgever bedoeld als periode, dat werkgever en werknemer in de werksituatie kennis met elkaar kunnen maken, dat zij kunnen ervaren of de werknemer in de functie past, of de werkzaamheden bij haar passen. Indien deze jongedame tijdens haar stage bijv. bij u als telefoniste/receptioniste heeft gewerkt en u haar nu wilt aannemen als medewerker boekhouding, dan heeft de bedoelde kennismaking in die functie nog niet plaatsgevonden. In dat geval kunt u een proeftijd met haar afspreken. Indien u haar nu echter een contract wilt aanbieden als telefoniste/receptioniste, dan kent u haar kwaliteiten intussen wel, een proeftijd is dan niet meer op zijn plaats. De proeftijd dient u in de arbeidsovereenkomst te vermelden!

NB. In de FAQ-rubriek wordt deze vraag slechts op hoofdpunten besproken. Indien u in de praktijk met deze situatie te maken krijgt is het verstandig u nader te laten adviseren over juridische details.

Volgens de zgn. Flexwet mag u met een werknemer 3 aansluitende tijdelijke contracten afsluiten. Een periode via het uitzendbureau telt daarbij wel mee, een stage echter niet. Het contract dat u nu met Peter aangaat wordt zijn tweede contract met uw bedrijf, u kunt daarna nog één keer verlengen. Controleert u wel tevoren bij het uitzendbureau, dat zij slechts één contract met hem hebben gehad. Soms leidt een onderbreking bij het uitzendbureau (bijv. ziekte of vakantie) tot één of meerdere nieuwe overeenkomst(en) en dient u rekening te houden met meer dan één oud contract. Dit zou kunnen betekenen, dat de werknemer direct voor onbepaalde tijd bij u in dienst treedt. Indien er tussen de opeenvolgende contracten een tussentijd van langer dan 3 maanden (vanaf juli 2015 wordt dit 6 maanden) heeft gezeten, dan is de keten verbroken en kunt u opnieuw drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met de werknemer aangaan. Vanaf juli 2015 wijzigt dit naar maximaal 2 jaar in plaats van 3 jaar.

Ja, u kunt een langere opzegtermijn met uw vertegenwoordiger afspreken. Houdt u er dan wel rekening mee, dat de opzegtermijn voor de werknemer nooit langer mag zijn dan 6 maanden. Indien er een afwijkende opzegtermijn wordt afgesproken, dan dient de termijn voor de werkgever tweemaal zo lang te zijn als voor de werknemer. Zie ook de CAO artikelen 18, 46 en bijlage 3.2

Nee, zolang het contract niet ondertekend in bezit is van de werkgever, is er geen rechtsgeldige proeftijd overeengekomen. Volgens de wet moet een proeftijd schriftelijk tussen werkgever en werknemer zijn overeengekomen.

Nee, die vrijheid heeft u niet. De oude CAO-bepalingen blijven voor u van kracht. Zelfs als er – onverhoopt – helemaal geen nieuwe CAO zou komen, dan is de laatste CAO voor u een soort minimumniveau voor de arbeidsvoorwaarden. Met medewerkers, die na afloop van de CAO-looptijd in dienst treden kunt u wel afwijkende voorwaarden afspreken mits u geen lid bent van WTG. Als er nadien toch een nieuwe (algemeen verbindend verklaarde) CAO wordt afgesloten dan gaan de bepalingen uit deze CAO ook voor de nieuwe werknemers gelden. Daarmee komen eventueel afwijkende bepalingen te vervallen in elk geval voor de duur van de CAO. NB. In de FAQ-rubriek wordt deze vraag slechts op hoofdpunten besproken. Indien u in de praktijk met deze situatie te maken krijgt is het verstandig u nader te laten adviseren over juridische details.