Proeftijd 

De proeftijd biedt partijen aan het begin van de arbeidsrelatie de ruimte om enige tijd te bekijken of ze met het aangaan van deze arbeidsovereenkomst een juiste stap hebben gezet. Gedurende proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer zonder formaliteiten de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen.  

Werkgever en werknemer kunnen een proeftijd afspreken onder de navolgende voorwaarden:  

  • De proeftijd moet schriftelijkovereengekomen worden;  
  • Proeftijd is niet mogelijk bij contracten van minder dan 6 maanden;  
  • De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de overeenkomst;   
    > maximaal 2 maanden bij een contract voor onbepaalde tijd of een overeenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer; 
    > maximaal 1 maand bij een tijdelijk contract met een duur van minder dan twee jaar of indien het einde van het contract niet op bepaalde kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld voor de duur van een project); 
  • De lengte van de proeftijd is voor werkgever en werknemer gelijk. 

Als de proeftijd op een langere periode dan de hierboven genoemde termijnen is gesteld, dan is deze nietig. Dat houdt in dat bij een dergelijke afspraak er in het geheel geen proeftijd geldt.  

In de proeftijd kunnen beide partijen zonder opzegging de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen. De opzeggende partij moet dit schriftelijk doen. Er is geen ontslagvergunning nodig, evenmin behoeft een opzegtermijn in acht te worden genomen en de opzegverboden (ziekte etc) zijn niet van toepassing.­ In die zin dat tijdens ziekte kan worden opgezegd, maar niet wegens ziekte.  

De werkgever hoeft geen reden op te geven; echter indien de werknemer daarom vraagt moet een reden worden opgegeven.  

Er mag echter niet worden opgezegd in strijd met gelijke behandeling m/v (art. 7:647 BW). Bijv. als iemand zwanger is, dit zal in de meeste gevallen tot schadeplichtigheid van werkgever leiden.  

Indien een medewerker ziek wordt of met vakantie gaat tijdens de proeftijd, heeft dit geen opschortende werking; ook niet als beide partijen dit schriftelijk overeenkomen.  

NB 1 Bij verlenging van een bestaande arbeidsovereen­komst tussen dezelfde partijen mag geen nieuwe proeftijd worden bedongen. Uitzondering: Wanneer de werknemer een geheel andere functie gaat uitoefenen, waarvoor duidelijk andere kennis en vaardigheden worden vereist.  

NB 2 Als de werknemer dezelfde functie eerst als uitzendkracht heeft uitgeoefend, kan geen proeftijd worden bedongen, tenzij de uitzendperiode korter was dan de toepasselijke proeftijd. In dat geval kan er voor de restperiode een rechtsgel­dige proeftijd worden overeengekomen. 

Indien een proeftijd is overeengekomen, kunnen partijen de arbeidsovereenkomst ook beëindigen vóórdat de arbeidsovereenkomst werkelijk is aangevangen. In beginsel leidt dit niet tot schadeplichtigheid. Dit sluit echter niet uit dat er op een andere grond schadevergoeding gevraagd kan worden.

Print dit artikel E-mail dit artikel

Proeftijd 

De proeftijd biedt partijen aan het begin van de arbeidsrelatie de ruimte om enige tijd te bekijken of ze met het aangaan van deze arbeidsovereenkomst een juiste stap hebben gezet. Gedurende proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer zonder formaliteiten de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen.  

Werkgever en werknemer kunnen een proeftijd afspreken onder de navolgende voorwaarden:  

  • De proeftijd moet schriftelijkovereengekomen worden;  
  • Proeftijd is niet mogelijk bij contracten van minder dan 6 maanden;  
  • De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de overeenkomst;   
    > maximaal 2 maanden bij een contract voor onbepaalde tijd of een overeenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer; 
    > maximaal 1 maand bij een tijdelijk contract met een duur van minder dan twee jaar of indien het einde van het contract niet op bepaalde kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld voor de duur van een project); 
  • De lengte van de proeftijd is voor werkgever en werknemer gelijk. 

Als de proeftijd op een langere periode dan de hierboven genoemde termijnen is gesteld, dan is deze nietig. Dat houdt in dat bij een dergelijke afspraak er in het geheel geen proeftijd geldt.  

In de proeftijd kunnen beide partijen zonder opzegging de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen. De opzeggende partij moet dit schriftelijk doen. Er is geen ontslagvergunning nodig, evenmin behoeft een opzegtermijn in acht te worden genomen en de opzegverboden (ziekte etc) zijn niet van toepassing.­ In die zin dat tijdens ziekte kan worden opgezegd, maar niet wegens ziekte.  

De werkgever hoeft geen reden op te geven; echter indien de werknemer daarom vraagt moet een reden worden opgegeven.  

Er mag echter niet worden opgezegd in strijd met gelijke behandeling m/v (art. 7:647 BW). Bijv. als iemand zwanger is, dit zal in de meeste gevallen tot schadeplichtigheid van werkgever leiden.  

Indien een medewerker ziek wordt of met vakantie gaat tijdens de proeftijd, heeft dit geen opschortende werking; ook niet als beide partijen dit schriftelijk overeenkomen.  

NB 1 Bij verlenging van een bestaande arbeidsovereen­komst tussen dezelfde partijen mag geen nieuwe proeftijd worden bedongen. Uitzondering: Wanneer de werknemer een geheel andere functie gaat uitoefenen, waarvoor duidelijk andere kennis en vaardigheden worden vereist.  

NB 2 Als de werknemer dezelfde functie eerst als uitzendkracht heeft uitgeoefend, kan geen proeftijd worden bedongen, tenzij de uitzendperiode korter was dan de toepasselijke proeftijd. In dat geval kan er voor de restperiode een rechtsgel­dige proeftijd worden overeengekomen. 

Indien een proeftijd is overeengekomen, kunnen partijen de arbeidsovereenkomst ook beëindigen vóórdat de arbeidsovereenkomst werkelijk is aangevangen. In beginsel leidt dit niet tot schadeplichtigheid. Dit sluit echter niet uit dat er op een andere grond schadevergoeding gevraagd kan worden.