Welkom bij de Toolkit P&O
Van A tot Zeker
De Toolkit is bestemd voor ondernemingen en hun medewerkers in de Technische Groothandel. De Toolkit geeft u praktijkgerichte antwoorden en tips, ook is er gezorgd voor goede doorlink-mogelijkheden. De Toolkit biedt P&O ondersteuning voor organisaties waar niet altijd een professioneel P&O management aanwezig is.
De Toolkit bevat vooral:
- antwoorden op de vragen die in de CAO-praktijk kunnen rijzen.
- voorbeelden, modellen en suggesties vanuit de P&O-praktijk.
- modellen van brieven die ondernemingen aan hun sollicitanten en hun medewerkers schrijven.
- aanwijzingen voor de structuur van sollicitatiegesprekken, functiewaardering en zo meer.
Vanzelfsprekend staan ook altijd de vakverenigingen en de ondernemers van de WTG, die samen verantwoordelijk zijn voor de CAO, paraat voor de oplossing van een specifiek probleem. U bereikt hen bijvoorbeeld door het logo van de organisatie, hiernaast rechts op de pagina, aan te klikken.
Medewerkers en ondernemingen zijn natuurlijk vrij de inhoud van de Toolkit te gebruiken. Bij eventuele onduidelijkheden tussen de bepalingen van de CAO en de teksten van deze Toolkit, zijn de CAO-teksten altijd leidend.
De CAO-partijen en de auteurs van de Toolkit hebben formuleringen gebruikt die volgens hen slechts voor één uitleg vatbaar zijn. Uiteraard zijn zij daarom niet verantwoordelijk voor interpretaties die naar letter en/of geest duidelijk niet stroken met hetgeen zij hebben geschreven.
Veel gestelde vragen uit de praktijk:
Een MEAO-scholiere heeft in mijn bedrijf stage gelopen en dat is goed bevallen. Ik wil haar nu een dienstverband aanbieden. Kan ik dan nog een proeftijd met haar afspreken?
De proeftijd is door de wetgever bedoeld als periode, dat werkgever en werknemer in de werksituatie kennis met elkaar kunnen maken, dat zij kunnen ervaren of de werknemer in de functie past, of de werkzaamheden bij haar passen. Indien deze jongedame tijdens haar stage bijv. bij u als telefoniste/receptioniste heeft gewerkt en u haar nu wilt aannemen als medewerker boekhouding, dan heeft de bedoelde kennismaking in die functie nog niet plaatsgevonden. In dat geval kunt u een proeftijd met haar afspreken. Indien u haar nu echter een contract wilt aanbieden als telefoniste/receptioniste, dan kent u haar kwaliteiten intussen wel, een proeftijd is dan niet meer op zijn plaats. De proeftijd dient u in de arbeidsovereenkomst te vermelden!
NB. In de FAQ-rubriek wordt deze vraag slechts op hoofdpunten besproken. Indien u in de praktijk met deze situatie te maken krijgt is het verstandig u nader te laten adviseren over juridische details.
Aansluitend op zijn stage als magazijnmedewerker heeft Peter, tijdens de rest van zijn opleiding bij ons gewerkt via het uitzendbureau. Hij heeft vorige week zijn opleiding afgerond en wij willen hem in dienst nemen op een tijdelijk contract. Is dat nog mogelijk?
Volgens de zgn. Flexwet mag u met een werknemer 3 aansluitende tijdelijke contracten afsluiten. Een periode via het uitzendbureau telt daarbij wel mee, een stage echter niet.
Het contract dat u nu met Peter aangaat wordt zijn tweede contract met uw bedrijf, u kunt daarna nog één keer verlengen.
Controleert u wel tevoren bij het uitzendbureau, dat zij slechts één contract met hem hebben gehad. Soms leidt een onderbreking bij het uitzendbureau (bijv. ziekte of vakantie) tot één of meerdere nieuwe overeenkomst(en) en dient u rekening te houden met meer dan één oud contract. Dit zou kunnen betekenen, dat de werknemer direct voor onbepaalde tijd bij u in dienst treedt.
Indien er tussen de opeenvolgende contracten een tussentijd van langer dan 3 maanden heeft gezeten, dan is de keten verbroken en kunt u opnieuw drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met de werknemer aangaan.
Ik vind de wettelijke opzegtermijn van één maand wat kort voor een vertegenwoordiger. Is het mogelijk een langere termijn met een nieuwe werknemer af te spreken?
Ja, u kunt een langere opzegtermijn met uw vertegenwoordiger afspreken. Houdt u er dan wel rekening mee, dat de opzegtermijn voor de werknemer nooit langer mag zijn dan 6 maanden. Indien er een afwijkende opzegtermijn wordt afgesproken, dan dient de termijn voor de werkgever tweemaal zo lang te zijn als voor de werknemer. Zie ook de CAO artikelen 18, 46 en bijlage 3.2
Werknemer en werkgever zijn een arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van zes maanden. Er is een proeftijd van een maand bedongen. Het arbeidscontract ligt nog bij de werknemer thuis. Werkgever wil de werknemer in de tweede week van zijn proeftijd ontslaan. Kan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig worden beëindigd?
Nee, zolang het contract niet ondertekend in bezit is van de werkgever, is er geen rechtsgeldige proeftijd overeengekomen. Volgens de wet moet een proeftijd schriftelijk tussen werkgever en werknemer zijn overeengekomen.
De CAO voor de Technische Groothandel 2008 – 2010 liep tot 1 maart 2010. Inmiddels is die datum al gepasseerd, terwijl er nog geen nieuwe CAO is overeengekomen. Ben ik nou vrij de arbeidsvoorwaarden van mijn werknemers aan te passen, ook onder het niveau van de CAO?
Nee, die vrijheid heeft u niet. De oude CAO-bepalingen blijven voor u van kracht. Zelfs als er – onverhoopt – helemaal geen nieuwe CAO zou komen, dan is de CAO 2008 – 2010 voor u een soort minimumniveau voor de arbeidsvoorwaarden. Met medewerkers, die na 1 maart 2010 in dienst treden kunt u wel afwijkende voorwaarden afspreken. Als er nadien toch een nieuwe (algemeen verbindend verklaarde) CAO wordt afgesloten dan gaan de bepalingen uit deze CAO ook voor de nieuwe werknemers gelden. Daarmee komen eventueel afwijkende bepalingen te vervallen in elk geval voor de duur van de CAO.
NB. In de FAQ-rubriek wordt deze vraag slechts op hoofdpunten besproken. Indien u in de praktijk met deze situatie te maken krijgt is het verstandig u nader te laten adviseren over juridische details.